80年代後半以降の労使関係文献サーベイ ―「日本的労使関係」に肯定的立場をとる文献を中心として

現代労使関係・労働組合研究会発表論文(2000年6月3日）

はじめに

　この発表では、1980年代後半以降の「日本的労使関係」に対して肯定的立場をとる研究の文献サーベイを行う。70年代末以降の日本の労使関係に関する研究は、民間大企業を中心とした協調的労使関係（「日本的労使関係」）に対して、肯定的評価をするものと、批判的評価をするものに二分されているとみることができる。肯定的立場をとる研究の出現の背景には、70年半ば以降の日本経済の比較的良好なパーフォーマンス（協調的労使関係が一定の貢献をしたとされる）や、80年代初めの労働運動における協調的路線のヘゲモニーの確立などがあると考えられる。また、それまでの多くの研究が、階級的労使関係、労使対立など欧米労使関係モデルを暗黙の前提としてきたことに対する反発もある。肯定的立場をとる研究は、このようなモデルでは日本の労使関係が十分に分析できず、企業別労使関係も考慮に入れた新たな分析枠組を構築する必要があるという認識に立っている。

　河西宏祐は1982年の論文で、「日本的労使関係『賛美』論」を、「職場労働者生活」の実態を直視しない「一種のイデオロギー論」であると、厳しく批判した（河西、1982）。この論文が発表された後、肯定的立場からの実証研究¹がある程度蓄積された。これらの研究は、企業における労使協議制度、生産システム、熟練形成、賃金・昇進制度などに焦点をあて、必ずしも「職場労働者生活」を対象としたものでない。しかし、大手民間企業の労使関係の実態とその変化についての分析や評価を行っている。この発表は、80年代後半以降に発表された研究（単著、論文集）をレビューして、「日本的労使関係」の歴史的発展や現状がどのように評価・分析されているのか検討する。以下の５つの研究をレビューの対象とするが、これらは「日本的労使関係」を肯定的に捉える研究を網羅的にカバーしたものではない。²　

・仁田道夫 (1988)『日本の労働者参加』東京大学出版会。
・石田光男 (1990)『賃金の社会科学―日本とイギリス―』中央経済社。
・中村圭介（1996）『日本の職場と生産システム』東京大学出版会。
・久本憲夫（1998）『企業内労使関係と人材形成』有斐閣。
・稲上毅、川喜多喬 編（1999）『講座社会学６ 労働』東京大学出版会。

　以下では、それぞれの研究について簡単な要約を行い、中心的論点、分析枠組、調査方法、労使関係研究への貢献などを検討する。また、河西の提起した問題（「職場労働者生活」を直視していないという点）が、どのように扱われているかについても考察する。そして、「まとめ」では、これらの労使関係研究の共通点と相違点、今後の労使関係研究への示唆を考察する。

　(1) 仁田道夫『日本の労働者参加』

　仁田道夫はこの研究で、企業レベルの労使関係制度の分析を通じ、労働者や労働組合が企業の意思決定・実行過程にどのように発言し、影響を及ぼしているのかを考察する。研究対象は、大手鉄鋼メーカーＳ製鉄の1970年代の職場、事業所、企業レベルにおける労使関係で、具体的には「自主管理活動」などの職場での労働者参加と、要員合理化・配置転換、生産構造調整などをめぐる労使協議である。仁田は、日本の労働者参加は、企業がオイルショックなどの環境変化に対応する際生じる労使関係諸問題の解決と「紛争の予防に貢献」し、経済パーフォーマンスに良好な効果を及ぼしていると論じる。

　仁田の中心的論点は、労使協議制度（労使委員会、経営審議会など）における要員、生産などに関する会社側の決定への組合の発言権は労働協約上では限られているが、組合はこれらの事項に関して「相当高い程度の発言権」を実質的に持っているということである。例えば、Ｓ製鉄の事業所組合の一つであるＡ組合は、要員合理化問題で3ヶ月前の事前協議を71年に要求して、77年に会社側が要求を受け入れたため事前協議の慣行が確立した。組合は要員合理化を認めるが、事前協議で「削減後の仕事をやりやすくする」提案を行い、そのいくつかを実現させている。また、職場を超えた配置転換についても、組合が事前協議を通じて出した配転者の教育や賃金保証などの要望が「かなりの程度実現されている」としている。このような労使協議の「充実」の背景には、労使関係が対立を基調とせず、「お互いが慣行を尊重することへの強い信頼関係」があるとされる。

　この研究は、労使関係制度制度を分析するものだが、労使の相互作用が制度の内実に及ぼす影響にも注目する。そして、綿密な資料収集と聴き取りにより、鉄鋼産業における企業レベルの労使関係制度とその実際の運用を明かにし、その後の労使関係研究に貢献した。一方、労使関係制度やその運用に焦点を当てる分析枠組は、労働組合と経営者が比較的自律的で同等な立場で交渉・協議を行うことを前提としている。そのため、労使間の権力関係とその権力関係が労働組合の意思決定過程に及ぼす影響をあまり考慮に入れていない。³

　仁田の研究は、職場の労働者・一般組合員（河西の言う「職場労働者生活」）をどのように捉えているのだろうか。彼は、職場レベルの「自主管理活動」の分析で、職場の労働者を「独自の規範と機能をもつ社会集団」である「職場労働者集団」のメンバーとして捉えている。仁田は、「職場労働者集団」は「内部統制機能」によって労働者を「自主管理活動」に動員する「強制」の側面を持つが、集団の規範が「現場作業者の価値観に根ざ」したものでなければ内部統制が実効を持たないと論じる。すなわち、彼の「労働者像」によると、職場の労働者は「職場労働者集団」を通じて彼らの価値観を「自主管理活動」に反映させ、実質的な発言権を行使しているのである。一方、仁田の研究のなかで、「一般組合員像」は明確に示されていない。彼によると、Ｓ製鉄労組は労使協議制度での発言を有効にするため、「当該職場労働者集団の意見を適切に反映しうる組合運営」を確立した。しかし、その組合運営が具体的にどのように実行されたのかは明かにされていない。

　(2) 石田光男『賃金の社会科学―日本とイギリス―』

　石田光男は『賃金の社会科学』で、これまで彼が行ってきた実証研究やその他の研究に依拠して、日本の労使関係は労働者の公平観を反映したもので、民主的なものであると論じる。すなわち、戦後日本において、労働者間競争の規制を目指した欧米的労働組合主義が成立しなかったのは、企業別組合が経営者に支配されたからではなく、日本の労働者が能力主義を公平なものと認め、競争を規制する労働組合主義を受け入れなかったからである。また、多くの先行研究が欧米モデルに依拠し、日本の労使関係をそのモデルからの乖離として捉える「悪弊」を批判する。この研究は具体的事例を扱っていないが、1980年代までの日本の労使関係および80年代のイギリスの労使関係について全般的特徴を分析している（このレビューではイギリス労使関係については取り扱わない）。

　石田の分析枠組は、仁田と同様、行為者間のルール、すなわち労使関係制度に注目している。そのなかでも特に、企業内の「賃金に関するルール」＝賃金体系が「組織に集う人間集団の価値規範をあからさまに表現」するものであるとして、賃金体系を分析の中心に据える。彼の中心的論点は、民間大企業で広く採用されている能力主義的賃金体系は、勤労者の「『能力』差による処遇の格差を是とするものの考え方」を反映しているということである。石田は、この論点の検証を、日経連と総評それぞれの賃金政策を分析することで行った。彼は、日経連の賃金政策の重点が職務給→職能給→能力主義と変化したことを、欧米の賃金体系に基づいた「観念的近代主義」を克服し、1970年前後に日本人の勤労者の公平観を受容し、さらにそれを活用する姿勢をとったことで説明する。一方、総評は、能力主義を受け入れている「現にある日本の労働者のありよう」に直面し、競争制限的な組合独自の賃金政策を確立することができなかった。石田によれば、70年代初めまでに労働者の公平観に基づいた能力主義が確立していたため、日本企業は二度のオイルショックと減量経営を、労使関係におけるコンフリクトを伴わず乗り越えることが出来た。そして、このような賃金制度に基づいた労使関係の国際的優位性が示唆されている。

　このように石田は、能力の違いによる賃金格差を受け入れ、労働者どうしの競争に積極的に参加する労働者像を提示する。そのため、「少数のイデオロギー的反撥」を除いて、「普通の労働者」は民間企業で実際に実施されている「能力主義管理」を、若干の「葛藤」は別として、学歴に関係なく労働能力を評価する正当なシステムと受けとめる。しかし、石田はこの労働者像に二つの留保設けている。一つは、労働者の公平観は人間の「価値規範を解釈」するものであるから「実証不可能」であると述べ、彼が示した労働者像はあくまでも仮説としていることである。二つ目は、労働者の権利の侵害、「性、学歴、政治的信条などによる『差別』」など能力主義管理のもとで問題が起こりうることを認めていることである。しかし、石田はこれらの問題は能力主義自体の問題ではなく、「企業内の能力主義の理念と実態の乖離」によるものでり、理念に即して解決すべきであるとする。もし、彼が言うように、能力主義の理念が実態と区別できるのなら、「普通の労働者」が受け入れているのはどちらの能力主義主義管理なのだろうか。それが「理念」としての能力主義だとしたら、「普通の労働者」は実態としての能力主義管理を場合によっては正当なものとして受けとめない可能性もある。

　石田がこの研究で主張した論点は、あくまでも今後の実証研究のための仮説である。その意味で、石田の論点は河西の言う「一種のイデオロギー論」とみることができる。しかし、「日本的労使関係」肯定論を中範囲理論という形で提示し、それが労働問題研究者間の論争⁴の契機になったことは、この研究の貢献であるといえる。

　(3) 中村圭介『日本の職場と生産システム』

　『日本の職場と生産システム』は、製造業の生産システム（リーン生産方式）の実態を探る研究である。調査対象の産業は、電機産業、自動車産業、鉄鋼業、ソフトウエア産業で、時期は鉄鋼業の歴史的研究を除き1980年以降である。中心的論点は、民間製造業大企業部門の効率的な生産システムは、テイラー主義の原則（「思考と遂行の分離」）とは異なる、「思考部分への労働者の統合」という原理に基づいた作業組織によって下支えされているということである。すなわち、生産管理や製品開発の計画はスタッフ部門で「思考」されるが、現場労働者は生産管理・製品開発機能の一部に関与することで、「思考」を伴った形でスタッフの計画を実行するのである。そして、「思考部分への労働者の統合」を可能にするのは、現場労働者がジョブ・ローテーションで取得した高度で幅広い熟練であるとされる。この研究は労使関係制度にはあまり触れていないが、電機産業（ＶＴＲ最終組立てライン）の調査で、職場の労働組合が労使協議制度を通じて生産や労務に関する決定事項へ積極的に発言・参加していることが、「極めて先進的事例」として紹介されている。

　中村の分析枠組は、小池和男らが主張する知的熟練論に依拠するが、その適用範囲を作業組織から生産システム全体に広げる。すなわち、知的熟練を持つ現場労働者が、「異常への対応」だけでなく、生産管理や製品開発などより高度な関与することで、生産システムにどのように貢献しているのか分析している。その意味で、中村の研究は知的熟練論をより深めたものであるといえるが、同時に日本的労使関係肯定論がしばしば前提とする労働者集団の自律または準自律性については否定的立場をとる。労働者集団は、職場組織を通して経営組織の意思決定機構に組み込まれており、そこから自律的になることは出来ないのである。また、一つの作業組織のなかでも、業務によって要求される知的熟練は異なり、電機産業の事例の場合、与えられる職務はパート・正社員間、男子・女子正社員間で格差があることなどが指摘されている（但し、このような格差は、労働者個人が選択した労働市場への参加形態の違いによって説明されている）。

　中村の研究が注目に値するのは、製造業の作業組織の歴史的発展と現状を生産システム全体と関連づけて説明するなど、先行研究が扱わなかった問題を分析したことである。しかし、問題点として、職場の労働者・組合員の捉え方が曖昧なこと、またはその説得力が弱いことが挙げられる。中村は、ローテーションやキャリアの上昇を通じて高度な知的熟練の習得に積極的で、生産現場の問題を解決する小集団活動を自発的に取り組む労働者像を提示する（但し、パートや多くの女性労働者にはこの像は当てはまらない）。しかし、この労働者像は主に労働者集団の特徴として提示され、労働者個人の職務に対する態度は曖昧にされているように思われる。⁵　中村は、労働者集団内部のピア・プレッシャーによる労働者個人に対する「ストレスによる管理」に触れ、「プレシャーやストレスだけによって[高度な知的熟練を伴う業務が]長期的に継続することは考えられない」と批判するが、同時にリーン生産方式が「労働密度、作業スピード、作業方法などで人間工学的視点が弱い」ことも認めている（中村1996、240-1頁）。また、電機産業の事例で、一般労働組合員を含む労働組合の代表が職場運営委員会を通じて生産についての決定事項に影響を及ぼしていることが指摘されているが、これは一人の組合役員（支部委員長）とのインタビューのみに依拠しており、調査方法としては不十分ではないだろうか。

(4)久本憲夫『企業内労使関係と人材形成』⁶

　『企業内労使関係と人材形成』は、民間企業における「相互信頼的労使関係」の形成と、それに伴う人材形成システムの変容についての歴史的研究である。研究対象は、電機、繊維、自動車産業など多岐にわたり、時期は産業によって異なるが1950年代の「相互信頼的労使関係」形成以前から、60年代〜70年代初めの形成・確立期、70年代後半以降の成熟期に渡っている。久本の中心的論点は、以下の二点にまとめることができる。一つには、相互信頼的労使関係の確立は、企業別組合の「社員組合」化の結果であるということである。すなわち労使間の相互信頼は、社員化（「雇用安定」、「賃金上昇」など）を求める現業労働者と、少数精鋭主義（「異動のフレキシビリティ」、「要員管理厳格化」、「高技能化」など）を求める経営者との妥協の結果確立したのである。二つには、相互信頼的労使関係は、組合役員の日常の地道な活動によって維持されているということである。すなわち、協調的企業別組合を「御用組合」と批判する立場を排し、組合役員が組合員の利益を守るために果たしている役割を積極的に評価する。

　この研究の分析枠組は、労使関係制度に焦点をあてるが、制度を静態的なものでなく、歴史的に変容する動態的なものと捉えている。また、仁田や石田の労使関係制度研究より、労働組合側の分析に重きをおく。例えば、大手電機メーカー（Ａ社）の調査では、1955〜65年の頃は、まだ労使間の相互信頼関係が確立していなかったため、臨時工の正社員化をめぐって労使対立が起こったことが指摘されている。1965年前後、工職身分格差が完全に撤廃され現業組合員が社員化されると、労使関係は変容した。配転、出向などの「異動のフレキシビリティ」や厳格な要員管理が現業職員層一般にも適用され、それに伴い組合と経営者は異動のルールや要員合理化をめぐる協議を確立し、その内容を深めていった。労働組合については、大手自動車メーカーＥ社労使の日常的な問題解決に関する調査で、Ｅ社組合の執行部は「会社との交渉はもとより、職場とのキャッチボールを頻繁にくりかえし」、「手間暇かかるプロセス」を経て組合内部の意見集約・合意形成していることが指摘されている（久本1998、213−214）。

　この研究の労使関係研究への貢献は、協調的労使関係における企業別組合を主体的アクターとして捉え、先行研究があまり注意を払わなかった組合の日常活動を実証的に分析したことである。しかし、「社員組合」は、社員化を求めて能力主義、厳しい要員管理、移動のフレキシビリティなどを受け入れる「ふつうの労働者」の意見を反映した「真正」の組合であるという議論には二つの面で問題がある。一つには、久本の提示する「ふつうの労働者」像は推測の域を出ていないことである。すなわち、一般労働者が厳しい要員管理、異動のフレキシビリティ、そしてこのような合理化政策を受け入れた組合政策をどのように受けとめていたのかについて、事例やデータが提示されていない。二つに、職場組合役員の「手間暇かかるプロセス」により職場組合員の意見を踏まえた組合内の「合意形成」が行われていることが示されているが、その「合意形成」の内実が明確に示されていない。「合意形成」のプロセスには、一般組合員の意見を組合政策にフィードバックする機能だけでなく、幹部が決定した政策を職場レベルで徹底させる機能もあるのではないだろうか。また、久本が分析した事例の一つでは、組合幹部が合理化政策に対して「物分り」が良くなりすぎ、一般組合員との乖離が生じる可能性が指摘されている。これは、組合内の合意形成が必ずしもうまく行われていないことを示唆しているのではないだろうか。

　(5)稲上毅、川喜多喬 編『講座社会学６ 労働』

　『講座社会学６ 労働』は、全16巻の『講座社会学』の一つで、労使関係、労働市場に関する8本の論文を掲載している。そのうち、労使関係に関する論文（稲上毅「総論　日本の産業社会と労働」、佐藤博樹「日本型雇用システムと企業コミュニティ」、Ｄ．ヒュー・ウイッタカー「日本の労働組合と労使関係」）について触れる。これらの論文は、民間企業の労使関係全体の特徴について分析しており、特定の産業を対象としていない。時期的には、高度経済成長期以降の労使関係を扱っているが、80年代後半以降の変化も分析している。これらの論文に共通する分析枠組は、日本企業を労使の「コミュニティー」と捉えていることである。

　稲上の論文は、企業コミュニティーを「特定のコーポレート・ガバナンス、経営イデオロギー、人材資源形成、従業員の価値志向などによって基礎づけられた日本型雇用システム」と捉え、企業コミュニティーの「古典的モデル」⁷の提示と、その近年の変化について分析する。また、労働組合の政府の政策決定過程への参加についても触れ、日本の政治経済モデルを「ゆるやかな行政コーポラティズム」と特徴づける。稲上は、80年代後半以降企業コミュニティーの「古典的モデル」がどのように変化したか検討し、長期安定雇用に「大きな動揺はみられなかった」が、賃金制度は成果給に傾き始め年功秩序が部分的に「融解」したことを指摘した。中高年ホワイトカラーの出向・転籍は、終身雇用の「崩壊」ではなく、終身雇用をカバーする労働市場が一企業から企業グループに拡大したものであると論じる。

　佐藤の論文は、企業コミュニティーの基盤である長期雇用を支える制度（能力開発、賃金制度）と、成員の「価値志向」を検討する。佐藤も、企業コミュニティーは、長期雇用の持続と⁸、「企業グループ内準内部労働市場」の形成により、90年代前半においても存続していると論じる。しかし、そのなかで企業コミュニティーを支える制度や価値観に変化が生まれていることを指摘する。例えば、能力開発については、これまで「多数の従業員が長期にわたる競争に参加」する「遅い選抜方式」が広く採用されてきた。しかし、選別・選択時期の早期化、専門職制度の導入などにより昇進システムが近年改革されつつある。賃金制度に関しては、アンケート調査によると、従業員は賃金格差が一定の範囲内であれば、能力・業績または仕事内容に基づいた賃金の割合を増やすことを支持している。また、佐藤はアンケート調査に基づき、労働者の「価値志向」が70年代後半以降変化して「会社への限定的関与」が増加しつつあるが、「仕事へのコミットメントや勤労意欲」のレベルは依然高いと論じる（但し、アンケートは大企業男性ホワイトカラーを対象としたものである）。

　ウイッタカーの論文は、日本の労働組合・労使関係全般の紹介を目的とした英文論文の日本語訳で、労働組合と企業と国家レベルの労使関係の歴史的発展について概観したものである。労働運動発展の歴史的解釈、労使関係の評価については、異なった見解の研究を紹介しており、比較的バランスがとれたものになっている。また、ウイッタカーは、イギリスの労使関係の問題点を日本の労使関係と比較して検討する。彼は、イギリスにおける「安定的な企業コミュニティー」や国レベルでの「安定的な協調行動」の欠如を指摘するが、これらの問題を日英間のコーポレート・ガバナンスの構造、政府の産業政策、経営者団体の違いによって説明する。

　稲上、佐藤、ウィッタカーの論文は、これまでレビューした研究と違い、80年代後半以降の労使関係の変化についても触れている。そのうち、稲上と佐藤は、企業コミュニティーやそれに基づいた日本の労使関係の大枠が、経済・政治・社会状況の変化に適応して存続しているという立場をとる（ウィッタカーは明確な判断を留保している）。これらの論文は、主に教科書として使用される『講座社会学』一部であるため、労使関係制度に関する概念の整理を明確に行い、複雑な日本の労働組合・労使関係の歴史を簡潔にまとめている。しかし、以下の三つの点で分析は不十分または問題があると考えられる。

　一つ目は、これらの論文が主な対象としているのは、企業コミュニティーの中核成員である大企業男性労働者で、他のカテゴリーの労働者についてはあまり触れられていない。女性労働者については、「短期勤続という人的資源開発上の難点」のため「準成員」であること（稲上）、企業は労務費削減や労働力の数量的フレキシビリティを達成するため「女性パートタイマーを中心に有期雇用や短期勤続の非正社員」の活用を拡大すること（佐藤）が触れられている。稲上は、女性が短期勤続となるのは、「職場外にひろがる性別役割分業の差別的構造」が背景にあることを指摘するが、企業内の昇給・昇進などの性差別構造には言及していない。また、中小企業については、大企業と資本関係がある場合、大企業からの出向・転籍者の受け口として捉えられているが、大企業からの出向・転籍がそこでもともと働いていた労働者にどのような影響を及ぼしたのかは触れられていない。

　二つ目は、「企業コミュニティー」という分析概念の有効性である。この概念は、「日本的労使関係」の特徴を示すのに便利な概念として、多くの研究者により使われてきた。Ｒ．ドーアは、イギリスと日本の比較研究で、市場傾向が強いイギリス企業と組織傾向が強い日本企業を、それぞれ「会社法モデル」、「コミュニティー・モデル」と特徴づけた(Dore 1987)。このように、国際比較の道具として「企業コミュニティー」は有効な分析概念かもしれない。しかし、日本企業の労使関係を中心に分析する研究で、この概念を使うことは問題がある。元来「コミュニティー」は、市場経済とは異質の原理に基づいた社会的関係を体現するものと捉えられてきた。しかし、「企業コミュニティー」は様々な意味に解釈することが可能で、内部労働市場での労働者間の厳しい競争など、どちらかといえば市場経済に親和性を持ち、元来の「コミュニティー」の意味から逸脱するものまで「企業コミュニティー」に含まれている。このように、「企業コミュニティー」は意味が曖昧になりがちで、社会科学の分析概念として使用するには問題があるのではないだろうか。

　三つ目は、二つ目に関連するが、「企業コミュニティー」が前提とする労働者像に関する問題である。上記でレビューした(1)〜(4)の研究は、一定の労働者像を前提としていたが、それは推測の域を出なかった。しかし、佐藤の論文は、アンケート調査の結果に基づき、会社や仕事にコミットする労働者像を示している。しかし、この労働者像とは違う像を示した研究もある。例えば、鈴木良始は労働者意識の国際比較アンケート調査の結果を分析して、日本の労働者の仕事や組織に対するコミットメントは相対的に低いと指摘した。そして、仕事や組織に対する高いコミットメントという「通説」は、長時間労働や高い割合のＱＣサークルへの参加など実際の働きぶりから推測されたものにすぎないと論じる（鈴木1994、第３章）。そうだとしたら、「企業コミュニティー内」の「長期にわたる競争」によって生じるといわれる「技能向上へのモティベーション」は、成員の自発性だけでなく、競争に参加する「強制」という側面も含んでいることにならないだろうか。もし成員の競争参加における「強制」が「自発」よりも強いとしたら、「企業コミュニティー」は実態ではなく、経営イデオロギーでしか存在しないことになる。

まとめ

　この発表でレビューした5つの研究は、労使関係の様々な側面　―　労使協議制度（仁田）、賃金体系（石田）、生産システム（中村）、企業別組合（久本）、企業コミュニティー（稲上、佐藤、ウィッタカー）　―　について事例調査または理論的検討を行った。これらの研究は「日本的労使関係」を肯定的に評価することで共通するが、それ以外に二つの共通点を指摘できる。一つに、これらの研究は、共通した労働者像を持っている。それは、企業コミュニティーや職場労働者集団の一員として、能力主義を受け入れ、労働者どうしの競争や小集団活動に自発的・積極的に参加し、知的熟練を進んで習得するなど勤労意欲が高い労働者像である。しかし、この労働者像は研究の調査対象ではなく、事例調査の理論的前提としての役割を持つ。その意味で、河西が82年に指摘した「職場労働者生活」自体を直視していないとする「賛美論」の問題点は、依然克服されていない。⁹

　二つに、これらの研究は、国際比較上の日本の労使関係の特殊性を強調し、労使関係分析は日本独自の文脈を考慮した枠組みに基づくべきという立場をとる。すなわち、「欧米モデル」を基準にする発想、会社と組合を「対立的」にみる視点、「ある特定のイデオロギーを無意識のうちに前提」とした枠組みでは、労使間の合意形成とそのプロセスにおいて企業別組合が果たす役割、労働者のキャリアや知的熟練形成、能力主義管理など、「日本的労使関係」の特徴を十分に把握できないと論じている。

　これらの研究には、労使関係の評価について相違点もある。例えば、仁田の研究は、労働組合と経営者は労使関係制度上の自律的なアクターとして相互信頼的関係を結ぶとする。一方、石田と久本の研究は、企業レベルの労使間の信頼関係をより深いものと評価し、企業別組合は企業組織に統合された自律性が弱いアクターとして捉えている（但し、自律性が弱いことで、組合が会社に支配されているとはみていない）。

これらの研究は、今後の労使関係研究にどのような示唆を与えるのか。この問題は、「日本的労使関係」に批判的な研究の検討も含めなければ十分な考察はできないが、肯定的立場をとる研究が注意を向けていない三つの点について簡単に触れたい。第一に、これまでの議論のくり返しになるが、職場の労働者・一般組合員自体を調査対象としていないことである。労働者や組合員の意識を実証的に分析するのは、方法論上さまざまな問題がある。しかし、インタビューやアンケートなどによりある程度一般化できる労働者像を描くことは不可能ではないと思われる。¹⁰

　第二に、労使関係における「フォーマル」と「インフォーマル」な側面のうち、「インフォーマル」な側面を見落としている（または、見ようとしない）。この問題は山本潔（1991）の研究で詳しく検討されている。山本によれば、経営者は「インフォーマル組織」を通じて組合選挙や組合の運営方法に介入したり、日常の職場生活における労働者の思想傾向をチェックしたりする。そして、このような組合や職場生活に対する介入は、「市民社会のルールから逸脱したもの」であると指摘されている。労務政策の「インフォーマル」な側面は、このようなインフォーマル組織の活動だけでなく、能力主義管理の査定における性別や思想による差別にも及んでいると思われるが、肯定的立場をとる研究はこの点にも注意を向けていない（石田の研究は例外）。 もう一つ見落としている点は、労使関係を労働市場全体で捉える視点である。これらの研究は、民間大企業の正社員をカバーする企業内労使関係に焦点をあて、その制度や機能を検討している。しかし、男性社員が多数を占める大企業中核労働者層が縮小しながらも存続しているのは、女性を中心とした非正規労働者や出向・転籍の受け皿である中小企業の存在に頼るところが大きい。大企業の労使関係は重要な研究対象であるが、今後は「中核」セクターと「周辺」セクターの労使関係・労働組合の相互関係など、労働市場の複数のセクターを考慮した労使関係研究が重要になるのではないだろうか。特に、大企業で働く非正規労働者の増大は、正社員をカバーする相互信頼的な労使関係に大きな影響を及ぼす可能性がある。

　この発表は、「日本的労使関係」に肯定的立場をとる研究を批判的視角からレビューし、特定の労働者像を前提にして労使関係を分析しているという問題点を指摘した。しかし、これらの研究が、企業レベルの労使関係、生産システム、労働組合などについて実証研究を蓄積したことで、労使関係研究に大きく貢献したことは確かである。

参考文献

注